image: { src: ‘/src/content/blog/images/constructive-feedback-growth.webp’, width: 1200, height: 675 } imageAlt: ‘Zwei Personen im Gespräch, die Feedback geben und empfangen, symbolisiert Wachstum’

Feedback ist ein Geschenk: Wie du konstruktive Kritik gibst und annimmst

In der heutigen Arbeitswelt sind Kommunikationsfähigkeiten entscheidend für den Erfolg – sowohl für den Einzelnen als auch für das gesamte Unternehmen. Eine offene und gesunde Teamkultur, in der Feedback nicht als Angriff, sondern als Chance verstanden wird, ist der Nährboden für Innovation und kontinuierliche Verbesserung. Doch wie gibt man Feedback, das wirklich ankommt und positive Veränderungen bewirkt? Und wie nimmt man es an, ohne in die Defensive zu geraten?

Dieser Artikel ist dein praktischer Leitfaden, um die Kunst des Feedbacks zu meistern. Wir zeigen dir, wie du konstruktives Feedback geben und souverän Feedback annehmen kannst.

Warum ist eine gute Feedback-Kultur so wichtig?

Feedback ist mehr als nur eine jährliche Leistungsbeurteilung. Es ist ein alltägliches Werkzeug, das, wenn es richtig eingesetzt wird, folgende Vorteile bringt:

• Persönliches Wachstum: Es deckt blinde Flecken auf und hilft uns, unsere Fähigkeiten zu schärfen.
• Stärkere Teams: Offene Kommunikation baut Vertrauen auf und verbessert die Zusammenarbeit.
• Bessere Ergebnisse: Kontinuierliche Verbesserung führt zu höherer Qualität und Effizienz.
• Höhere Mitarbeiterbindung: Eine Kultur der Wertschätzung und Entwicklung motiviert und bindet Talente.

Die Kunst des Gebens: Wie du konstruktives Feedback formulierst

Gutes Feedback ist spezifisch, objektiv und lösungsorientiert. Es zielt darauf ab, zu helfen, nicht zu verletzen. Hier sind drei bewährte Modelle, die dir dabei helfen.

1. Das WWW-Modell: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch

Dieses Modell ist einfach und extrem wirkungsvoll. Es strukturiert dein Feedback in drei klare Schritte:

• Wahrnehmung: Beschreibe eine konkrete Situation oder ein Verhalten, das du beobachtet hast – ohne Wertung.
  • Beispiel: “Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten beiden Team-Meetings später gekommen bist.”
• Wirkung: Erkläre, welche Auswirkung dieses Verhalten auf dich, das Team oder das Projekt hatte.
  • Beispiel: “Dadurch haben wir die ersten Minuten verloren und mussten die Agenda überstürzen, was bei mir Stress ausgelöst hat.”
• Wunsch: Formuliere einen konkreten Wunsch oder Vorschlag für die Zukunft.
  • Beispiel: “Ich würde mir wünschen, dass wir alle pünktlich starten, damit wir die Zeit optimal nutzen können. Können wir uns darauf einigen?“

2. Die SBI-Formel: Situation, Behavior, Impact

Ähnlich wie das WWW-Modell, aber im englischsprachigen Raum weiter verbreitet, ist die SBI-Formel (Situation, Behavior, Impact).

• Situation: Wo und wann ist das Verhalten aufgetreten? (“Gestern im Projekt-Update…”)
• Behavior (Verhalten): Was genau hat die Person getan oder gesagt? (“…hast du die Ergebnisse des Marketing-Teams sehr detailliert vorgestellt.”)
• Impact (Auswirkung): Welchen Effekt hatte das? (“Das hat mir geholfen, die Zusammenhänge besser zu verstehen und meine eigenen Aufgaben neu zu priorisieren.”)

3. Die Pendleton-Regel: Positives zuerst

Dieses Modell eignet sich besonders gut, um eine positive und offene Gesprächsatmosphäre zu schaffen.

1. Fragen, was gut lief: “Was lief deiner Meinung nach bei der Präsentation gut?”
2. Positives Feedback geben: “Ich fand es großartig, wie du das Publikum mit deiner Energie mitgerissen hast.”
3. Fragen, was verbessert werden könnte: “Was würdest du beim nächsten Mal anders machen?”
4. Konstruktive Kritik anbieten: “Ich glaube, die Präsentation wäre noch stärker, wenn du am Anfang eine klare Agenda zeigst.”

Die Kunst des Annehmens: Wie du Feedback als Geschenk siehst

Feedback zu erhalten, kann herausfordernd sein. Unser Gehirn neigt dazu, Kritik als Bedrohung wahrzunehmen. Mit der richtigen Einstellung kannst du jedoch enorm davon profitieren.

Tipps, um Feedback anzunehmen:

• Höre aktiv zu: Konzentriere dich voll und ganz auf das, was gesagt wird. Unterbrich nicht und plane keine Gegenargumente.
• Stelle Verständnisfragen: “Wenn ich dich richtig verstehe, meinst du, dass…” Das zeigt, dass du zuhörst und hilft, Missverständnisse zu vermeiden.
• Bedanke dich: Auch wenn es schwerfällt – bedanke dich für das Feedback. Die Person hat sich die Zeit genommen, dir zu helfen. “Danke, dass du mir das so offen sagst.”
• Nimm dir Zeit zum Nachdenken: Du musst nicht sofort reagieren. Es ist völlig in Ordnung zu sagen: “Danke für deine Gedanken. Ich werde darüber nachdenken.”
• Entscheide, was du umsetzt: Nicht jedes Feedback ist zu 100 % zutreffend. Analysiere die Kritik und entscheide selbst, welche Punkte für dich relevant sind und welche du umsetzen möchtest.

Fazit: Feedback ist ein Muskel, der trainiert werden will

Eine starke Feedback-Kultur entsteht nicht über Nacht. Sie erfordert Übung, Geduld und den Willen aller Beteiligten, offen und respektvoll miteinander umzugehen. Beginne klein, nutze die vorgestellten Modelle und sei ein Vorbild – sowohl beim Geben als auch beim Annehmen von Feedback. So legst du den Grundstein für eine Teamkultur, die von Vertrauen, Wachstum und gemeinsamen Erfolg geprägt ist.

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